一家保险公司的法务，把整理好的数据表上传到AI平台做PPT。一个月后，她被开除了。
公司说她泄露商业秘密。法院说：违法解除。
11月6日，央视新闻报道了这起北京市朝阳区人民法院审结的案件。这可能是今年对HR最有参考价值的一份判决——因为它把《劳动合同法》第39条里那条最常用的解除路径，从制度依据到举证责任，一环一环拆给你看：每一步，公司是怎么输掉的。
壹 · 案情复盘
领导推荐的AI，成了她被开除的理由
吴女士在北京一家保险公司做法务，负责合规稽查、风险核查，前后签过好几份保密协议——按常理说，她应该是全公司对“保密”二字最敏感的人。
2024年7月，为了提升做PPT和数据分析的效率，她把自己整理加工后的公司稽核问题数据表，上传到了第三方AI平台。
注意两个细节：第一，上传的不是原始文件，是她手工整理加工过的表格；第二，用AI工具提效这件事，她的部门领导和直属领导都曾推荐过。
一个月后，公司以“严重违反信息安全等相关规定”为由解除了她的劳动合同，当月绩效奖金和当年年终奖金一并停发。
公司认为：上传的是内部核心保密信息，泄露商业秘密，解除没毛病。
吴女士认为：工具是领导推荐的，文件是加工过的，没给公司造成任何损失。
仲裁委撤销了公司的解除决定，双方都不服，官司打到法院。
这起案子走了多久
2024年7月 上传数据表辅助办公
2024年8月 解除劳动合同，停发绩效与年终奖
仲裁阶段 裁决撤销解除告知书，继续履行
一审 认定违法解除，判决继续履行并赔偿
二审 驳回上诉，维持原判，判决已生效
公司需支付吴女士工资损失、年终奖差额等共计4.6万余元。
贰 · 判决拆解
法院的三层递进，层层都在说制度
以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，法院要审的就是三件事：制度依据、主观过错、损害后果。
这家公司，三件事一件都没站住。
第一层 主观过错：她没有泄密的故意
法院查了她的动机：提高工作效率，做PPT。上传的文件经过了她自己的加工整理，而且——领导曾建议她用AI工具提效。
更关键的是，公司自己的制度里，“严重违规”的适用前提，就是劳动者存在主观故意泄密。
故意都不存在，制度里的解除条件就不成立。公司亲手写的前提，反过头挡住了公司自己。
第二层 制度依据：规则里根本没有AI这一页
这一层，才是所有HR都该逐字读的部分。
法院查明：公司有保密制度、信息安全管理规定，保密协议也签了。但是——所有现行制度，都没有明确禁止员工使用第三方AI工具辅助办公，没有针对AI办公场景制定专项规范和操作准则，也从未开展过任何专项培训。
法官说得很直白：无权在事后单方认定员工的行为违反了规章制度。
裁判要点原文
人工智能应用场景下，用人单位用工管理规则应当预先设定、公示告知，不得事后增设义务、扩大违规认定范围。
把这句话翻译成管理语言：制度上没有的规矩，就是没有的规矩。事情发生之后再宣布“这也算违规”，在法律上叫事后增设义务，法院不认。
签了保密协议、有保密制度，都不等于管住了AI。保密协议管的是“不能泄露”，而AI场景要回答的是“什么能上传、用什么工具上传、加工到什么程度可以上传”——这些问题，那份协议一个字都没有。
制度空白的地方，法官不会替公司补。他只会按“没有规则”处理。
第三层 损害后果：公司什么都证明不了
第三层输得最彻底。法院要求公司证明两件事：上传的文件属于保密信息，以及行为造成了实际损失。
公司一件都拿不出来。文件是加工过的表格，公司既证明不了它属于制度界定的核心保密资料，也证明不了信息外泄、经济损失、商誉受损。拿“AI平台通用数据留存规则”去推定“存在泄密风险”，法院认为：风险不等于事实。
三层层层落空，结论只有一个：违法解除。撤销决定，继续履行，赔偿4.6万余元。
还有一处别漏看
公司解除时一并停发了当月绩效和当年年终奖。判决要求支付“年终奖差额、绩效工资、工资损失”——奖金跟着违法解除一起被撤销了。解除错了，附着在解除上的薪酬动作，全都要退回去。
叁 · 专业视角
为什么“严重违反规章制度”是最危险的解除理由
《劳动合同法》第39条给了公司几张牌：试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作、被追究刑事责任。
实务里用得最多的是“严重违反规章制度”——不用付经济补偿，公司自主性看起来最大。
但代价是：这张牌的举证责任百分之百在公司。什么是“严重”，制度里有没有定义？“严重”和“解除”之间成不成比例？过错、依据、后果，三样缺一样，就是违法解除，赔2N。
这个案子把三个雷区一次踩全了。对HR来说，它能提炼出四个带得走的东西。
启示一 制度要覆盖新场景，空白就是对方的盾牌
保密协议签了三份，没有一条管AI。在法官眼里，空白等于没有规则，等于公司无权追责。
技术每往前走一步，制度就要打一个补丁：远程办公、个人微信对接客户、企业微信外挂工具、AI辅助写作——每一样新场景，都该在制度里有一页纸的位置。
补丁不是出一封内部通知就完事。涉及劳动报酬、劳动纪律的规章制度，要走《劳动合同法》第四条的民主程序并公示告知，否则连“生效”这一关都过不去。
启示二 管理口径打架，最后都变成对员工有利的证据
这个案子最微妙的地方在于：领导推荐AI工具，本来是管理层的“提效倡导”，最后在法庭上变成了员工的抗辩理由——她有理由相信，这样做是公司认可的。
倡导提效和约束风险，两条管理线必须汇进同一份文件里。内部一边宣传“AI是生产力”，一边没有任何边界说明，出事之后再去定性，口径冲突会被一起摆上法庭。
启示三 处分要设梯度，直接顶格反而输
发现员工违规，第一步就解除，是最容易输的打法。
裁判逻辑里有一条隐形的天平：过错程度与处罚力度要相称。制度里没有梯度设计，一上来就顶格解除，法官会替公司找不出来的合理性。书面警示、责令纠正、造成损失或经指出仍再犯再解除——梯度写在制度里，弹性留在流程里，解除权才站得住。
启示四 赢了这种官司的，都是提前留了证据的
这家公司要证明“文件属于保密信息”，拿不出密级依据；要证明“造成实际损失”，拿不出任何评估。用“平台有数据留存规则”去推定风险，法院一句“风险不等于事实”就挡回来了。
真到了那一天，公司手里应该有：数据密级清单、工具使用规范、员工签收确认、培训记录、违规事实固定、损失评估。这些东西，都必须在做制度的时候就埋下去，而不是在仲裁开庭前找。
落地清单
AI办公合规四件套
1. 工具白名单 明确哪些AI工具可以使用（优先企业版），个人账号是否允许、用于什么场景。
2. 数据分级 哪些内容任何情况下不得上传（客户信息、核心数据、未公开经营信息），哪些加工整理后可以使用——把本案里“整理加工过的算不算”这个争点，提前定清楚。
3. 专项培训＋书面确认 培训记录、考试、承诺书留痕。这一步同时完成两件事：教会员工，固定“公示告知”的证据。
4. 制度打补丁 保密协议、信息安全制度增加AI条款，处分设梯度，走民主程序后公示。
同时也要把法官对劳动者的提示传达到位：明确标注的保密信息、商业秘密，谨慎对待，不能图方便上传。这个判决不是“AI可以随便用”的通行证——它是双向合规的起点。
肆 · 合起来看
AI用工的AB面，公司两头都可能违法
把这个判决，和上个月的另外两份放在一起看，事情就完整了。
A面 公司用AI换掉人
杭州、广州的两起判例：以“AI替代”为由调岗降薪、解除合同，法院认定引入AI降成本不属于“客观情况发生重大变化”，违法解除，赔2N。
B面 员工用AI干活
北京这起判决：公司以泄密为由开除使用AI的员工，法院认定制度空白、举证不能，违法解除，撤销并赔偿。
AI已经从两个方向同时进入劳动关系：一头是公司拿它做经营决策——碰到的是解雇保护的红线；一头是员工拿它做日常工作——碰到的是商业秘密的红线。
两头都缺制度，两头都可能违法。
而多数公司的现实是：这两头的制度，都还空白着。
本期课程
这份判决，正好对应班上的四堂课
它不是哪个模块的专属案例——从制度设计到应诉实务，四个环节全都出现了它的影子。
11月25日 · 全天
《劳动关系解除与终止风险管控实务》
张德恒 广西万益律师事务所副主任
违纪处置、解除路径、经济补偿，“制度—合同—业务表单”三维风控怎么搭。本案输掉的每一层——制度依据、主观过错、损害后果——正是这门课要逐个补上的洞。
11月26日 · 上午
《从收到仲裁通知到裁决收尾——企业劳动争议应诉通关实务》
李伟
这家公司从仲裁输到二审，每一步都在补前一步的洞。应诉的第一课，是怎么让案件打不起来；第二课，才是打起来之后怎么打。
11月26日 · 下午 三大热点专场
《2026年工伤新规·AI替岗争议·超龄用工——劳动用工三大热点实战应对》
朱华
AI替岗的调岗与解除边界、桂人社发〔2026〕23号超龄用工落地、工伤认定与停工留薪期管理。上个月那两起“AI换人”判例，就是这门课的题面。
11月27日 · 上午
《国有企业三项制度改革实操要点解析》
郭新娟 广西人力资源服务行业协会执行会长兼秘书长
岗位价值评估、竞聘上岗、末等调整、薪酬差异化分配——所有机制落地的前提，是制度本身合法生效。给制度打补丁的民主程序，逻辑同源。
主办单位：广西人力资源服务行业协会人力资源开发专业委员会
承办单位：广西鸿飞人力资源咨询服务有限公司
本期班依据人社部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于加强劳动关系协调员队伍建设的指导意见》（人社部发〔2022〕74号）要求举办。
谁来参加
这三天，适合谁坐在台下
需要拍板的人
企事业单位主要负责人，分管人力资源、工会、法务的高层管理人员。
需要执行的人
人力资源部、党群人事综合部、法务部、工会负责人及在岗工作人员。
站在第一现场的人
各部门负责人，车间、项目、网点管理人员，劳动关系协调员。本案里那个“推荐AI工具”的领导，就是第一现场。
准备入行的人
有意从事人力资源、劳动关系、法务相关工作的从业人员及应届毕业生。
研究这门学问的人
高校及科研院所从事人力资源管理、劳动经济学、劳动关系、社会保障研究的专家学者。
报名信息
时间、地点与报名方式
培训安排
时间 2026年11月25日—27日（周三至周五，共2.5天）
时段 每日 09:00—12:00 14:30—17:30
地点 柳州市（具体地点另行通知）
费用 详见红头文件
报名方式
请于2026年11月20日前，填写《报名表》，连同转账截图一并发送至协会邮箱：
peixun@gxrlzy.com
咨询联系
广西人力资源服务行业协会
黄青梅 0771-5532039 18978985615（微信同号）
林 彬 0771-5539805 18376042550（微信同号）
高若雁 0771-5583533 18376995366（微信同号）
广西鸿飞人力资源咨询服务有限公司
黄希泓 15678120580
协会地址：南宁市金洲路33号广西人才大厦10楼1012室
承办方地址：柳州市柳北区胜利路3号
这个案子里，没有谁是恶人。员工想提效，领导鼓励提效，公司想守住秘密——三方都没有错，但公司输了。
输就输在一件事：风险来了，制度没来。
AI进办公室，不会等公司把制度写完。写不完的部分，法院会替公司填上——只是以公司输官司的方式。
制度的空白，最后都以判决的形式填上。
11月25日，柳州。2.5天，四堂课。报名截止11月20日。
制度上的补丁，早打一天，是成本；晚打一天，是赔偿。
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