胡某于2023年10月入职某公司，月工资固定1万元。2024年1月1日（元旦）、6月10日（端午）、9月17日（中秋），他被安排值班，认为工作内容与正常上班一致，要求公司支付法定节假日三倍加班工资，共计4138元。

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公司称胡某是资料员，其工作在一周五天8小时内都能够完成，不存在需要加班的情况，且胡某未提供证据证明其存在实际的工作成果。同时公司不认可值班表真实性，认为即使真实，也是属于值班，而非加班。

双方各执一词，胡某申请仲裁未获支持后诉至法院。

一审法院指出，值班是因安全、消防、假日等需要，临时安排与本职无关联的工作，或虽有关联但期间可以休息，一般为非生产性工作。加班则是正常工作时间外继续从事本职工作，属于生产经营需要。两者核心区别在于工作强度是否发生变化。

胡某提供的值班表和微信聊天记录，无法证明其在法定节假日存在正常工作强度的工作内容及持续工作状态。一审驳回其诉讼请求。

胡某不服继续上诉，二审维持原判。

（一）关于“值班”

无明确的法律规定；通常由单位通过规章制度的方式对相关事项进行规定。司法实践中，认定“值班”通常会综合考虑以下情形：

工作内容：与本职工作无强关联性，或虽与本职工作有关联但为非生产性责任。

工作状态：具有“待命式”特点，期间可以休息、睡觉、处理个人事务。

工作目的：非生产经营性工作，如安全巡查、看守场地，目的是保障单位在节假日等期间的基本运转和安全。

如同时符合以上特征，则一般会被认定为属于“值班”。

（二）关于“加班”

有明确的法律规定；单位不能以规章制度的方式对其进行调整和变更。加班通常是为了继续完成经营性工作，加班期间工作内容与正常工作期间的内容基本一致、工作强度无差别。单位可以根据生产经营需要安排员工加班，但应当按照国家有关规定向员工支付加班费。

若系因安全、消防、假日等安排的非生产性工作，或虽与本职工作相关但期间可以休息的，属于值班；若继续从事本职工作且属于生产经营需要的，方为加班。劳动者仅凭“值班表”或日常沟通的“微信聊天记录”主张法定节假日300%加班费的，将面临举证不能的败诉风险。

用人单位在法定节假日安排员工值班时，应通过规章制度或书面通知明确界定为“值班”性质，合理安排值班期间的休息时间，并按规定或惯例给予值班津贴，避免因管理模糊被认定为事实加班而承担300%的工资支付义务。

误区：长假期间加班均有三倍工资

根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，部分的长假中，既有“法定节假日”，又有调休的“休息日”。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，只有“法定节假日”加班，才按三倍工资的标准计算加班费，如果是“休息日”加班，则是按照二倍工资的标准计算加班费。举个例子，2026年国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。其中，只有10月1日—10月3日属于法定节假日，其余4天为调休日或周末。

10月1日-10月3日为法定节假日，若单位安排劳动者加班，应按照不低于劳动者本人日工资的300%支付加班工资。不能以补休代替加班工资。

即：月工资标准÷21.75×300%×加班天数

10月4日-10月7日为休息日，若用人单位安排劳动者工作后安排补休的，可以不支付加班工资；安排劳动者工作又不能安排补休的，则应当按照不低于劳动者本人日工资的200%支付加班工资。

即：月工资标准÷21.75×200%×加班天数

（注：21.75为月计薪天数）

根据《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》（劳部发〔1995〕226号）第二条，安排劳动者在法定休假日工作的，应另行支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。

因此，3倍加班工资是在法定节假日本身工资之外“另行”支付的哦！