【案情介绍】
严某，女，1964年10月出生。
2020年11月15日，严某入职某公司从事积雪清扫工作，双方签订书面合同。
2021年3月31日合同期满后严某离职，但严某认为某公司欠付工资及加班费未予支付。
严某多次讨要未果，于2025年11月12日向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会以严某主体不适格为由作出不予受理通知书。
严某为维护自身合法权益故诉至法院。
法院立案案由为超龄劳动者劳务合同纠纷。
【争议焦点】
超龄人员主张劳动报酬等诉求，案由应如何确定？
法院判决：本案案由依法变更为超龄劳动者用工纠纷，驳回严某的全部诉讼请求
法院认为，关于案由问题。本案立案案由为超龄劳动者劳务合同纠纷。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条的规定：“本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。”
该解释已废止原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》关于超龄人员按劳务关系处理的条款。
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
本案严某于1964年10月出生，2020年11月入职时已年满56周岁，超过女性职工50周岁的法定退休年龄。
严某为某公司提供劳动期间，需接受某公司工作安排及日常管理，双方之间存在高度人身依附性与管理从属性，并非平等民事主体间普通劳务关系。
综合双方人身依附程度、管理隶属特征以及严某超龄务工等案件实际情况，本案纠纷符合超龄劳动者用工纠纷的法律关系特征，故本案案由依法变更为超龄劳动者用工纠纷。
关于严某诉讼请求是否成立问题。严某与某公司案涉劳动报酬争议已经劳动保障监察大队作来访登记并组织双方私下调解，双方已就劳动报酬纠纷自行协商处置完毕，案涉劳动报酬权利义务已厘清了结。
现严某再行主张某公司欠付工资、加班费，系就同一劳动争议事实、同一法律关系重复主张权利，有违诚实信用原则。
严某主张公司支付少付工资及加班费，理应就其主张的工作量及超时加班时长等事实承担举证证明责任。公司已提交工资发放表及对应转账凭证，足以证实其已足额发放劳动报酬及加班费。严某未能提交有效相反证据佐证其主张，应承担举证不能的不利后果。
严某诉请要求公司承担其追索劳动报酬所产生的交通费、住宿费、误工费，既无事实依据，亦缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回严某的全部诉讼请求。
（注：本案适用小额诉讼程序，一审终审，故无上诉及二审程序）
判决日期：2026年5月11日
案号：（2026）新0202民初277号
【实务要点】
1. 废止“劳务关系”条款
随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的施行，原《解释（一）》中关于超龄人员按劳务关系处理的条款已被明确废止。
2. 超龄用工新案由启用
超龄人员与用人单位之间若存在高度人身依附性与管理从属性，不再认定为平等民事主体间的普通劳务关系。最新司法实践中，此类纠纷的案由定性为“超龄劳动者用工纠纷”，而非“劳务合同纠纷”。
3. 用工合规与证据留存
用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，必须依法保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。同时，单位应注意留存工资发放、考勤管理及纠纷调解等相关证据，以应对可能产生的重复索赔争议。