企业人才结构的配置，一定要保证灵活化，因为在目前的企业中，大多数工作都不是固定不变的，都需要持续有效的创新，而管理、营销等工作更是灵活多变，这就需要多样化的员工配置。

HR要努力促进企业内人员配置的灵活性，以防造成部分员工因为长期从事某项工作，而变得思维僵化、工作模式化。

具体做法：HR可以在企业内建立混合劳动力人员机制，招聘包括全职、兼职和实习生、特定工作岗位等临时招聘人员，与之签订合同，混合劳动力使得组织能够比较容易获得专业的知识和技术人员，在人员配置上，也显得相对灵活：一旦需要时，就能够引入这些人来对专门的员工队伍进行扩大，或者在不需要时，通过裁减他们，来缩减或重新调配企业的员工队伍。

企业是群体性组织，所以HR要在招聘员工时，要注意员工之间性格、年龄、能力等不同要素上的匹配程度，选择多元化的人才进行组合，避免同质化。

同一个企业在同一个年龄段的员工中，应该注意保持各种人才的比例，技术型人才、管理型人才、营销型人才、外向型人才、内向型人才、创新型人才、稳定性人才，都应相互熟悉、搭配，在共同工作中形成支撑整个组织的“亚组织”。这些“亚组织”由于内部多元而具有充分承载力，能够履行不同责任、实现公司不同层次的目标。

在优化人力结构时，可以采取竞聘上岗。这种方法主要针对企业内相关管理和技术岗位的人员进行。

如果采取内部招聘，即可以看做内部竞聘上岗，相关部门的全体职工，不论职务高低、业绩大小，都站到同一个起跑线上，重新接受企业高层的选拔和任用。同时，企业内部的职工本人也能够根据自身的能力特点和岗位要求，提出自己的期望和要求。

我们总结出在部门内进行竞聘上岗的具体流程：

1、在企业高层的指导和直接参与下，由HR总监负责，成立竞聘工作领导组；

2、根据企业内的部门和岗位设置方案，确定参加竞聘的部门和岗位范围；

3、形成竞聘方案，并经过企业高层的批准；

4、将竞聘方案在相关部门或整个企业内部予以公示；

5、通过笔试、演讲或者员工投票等方式，完成公开竞聘的不同环节工作；

6、在企业内部将竞聘上岗人员名单进行公布；

7、和所有竞聘上岗的人员进行聘用合同签订；

企业从创立到发展，其人才结构的形成和变化应当具有统一性和战略性，不能根据短期利益随意变化。

为了将人才结构优化工作变成整体的战略，HR不妨从下面几个角度去推进，让人才结构优化成为全局性、长远性、基础性的工作。

1、人才学科结构优化

企业的生产经营过程，需要挑选不同学科、不同专业特长的人才，其中包括研究开发、原材料采购、生产、销售和售后服务以及管理工作等等，HR可以根据学科和专业特长的不同，将这些人才结合在一起，形成互补性、创新性很强的员工队伍。

2、人才层次结构优化

人才结构的优化还可以从结构角度出发。可以将企业人才库分为高层管理者、中层管理者和基层管理者，并不断为其中每个层次配备调整不同的人员。一般来说，高层员工需要战略性人才、中层员工需要专业化人才，而基层员工需要操作管理人才。

3、人才职能结构的优化

人才职能结构的优化，主要是指HR应该具体分析企业内部的不同岗位和职能，然后对应配备不同的专业人才，将之合理安排到企业所需要的岗位中。这样，企业的人才职能结构就能获得长足进步。

4、人才年龄结构优化

对企业人才结构优化的过程中，离不开对员工年龄的调整和搭配。可以从不同部门的需要和现状，来进一步确定员工平均年龄的高低，例如，在需要更多从业经验的部门中，需要年龄较大的员工，因为往往年龄较大的员工具有更多经验；而在需要更多创新精神的部门中，企业又需要年龄较小的人才队伍，这样，整个部门才能获得源源不断的创新能力。

人才结构优化，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，只有打造出这样的人才结构，其整体功能才能远远超过个体的能力，这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。