案件还原

2023年4月，苏小花的请假记录开始密集出现在公司钉钉系统中。

4月11日起通过微信和钉钉平台频繁请假：
4月12日至14日的3天病假获批，17日的 1 天病假顺利通过，18 日至 24 日的 6 天假期毫无阻碍，25日至28日的4天病假也得到批准。值得注意的是，这期间苏小花每次请假理由均为 "医院看病"" 生病 "，却从未提交过任何医疗证明。

5月5日，苏小花再次向直属领导张某口头请假，张某明确要求其通过钉钉平台走正规流程。
5月6日，苏小花在系统中申请5月4日至31日共计21天病假，直属领导当日便以 "请假时间太长需要假条" 为由拒绝。
5月8日，她将请假期限缩短至5月4日至12日（8天），虽获直属领导通过，但分管领导始终未予审批。
5月18日，苏小花再次申请5月15日至 19 日（5 天）病假，再次被直属领导拒绝。

诉讼过程中，苏小花提交了多家医院的病休证明，法院对此进行如下审理。

法院裁决过程

一审法院的审理则聚焦于劳动纪律的核心原则。

法院指出，《劳动法》明确规定劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，遵守合法的上班时间是劳动者的基本义务。本案中，苏小花明知请假流程却从未提交医疗记录，5 月 5 日之后在请假未获批准的情况下擅自缺勤，直至 5 月 18 日再次申请未获批后仍持续缺勤，这种行为已明显违反劳动纪律。

对于苏小花提出的 "生病并非无故缺勤" 的抗辩，一审法院认为其就诊记录存在诸多疑点：

4月12日和17日的就诊有明确检查治疗记录，但其他就诊多为患者自述；
江宁街道社区卫生服务中心两次建议完善检查，苏小花却未执行而是更换医院；
南京某医院怀疑其胃食管反流建议转科，她却未进一步诊断而是继续换院开假条。
30天病假来自5家不同等级医院的情况，明显违背正常就医规律，故对其抗辩不予采纳。

二审法院：劳动者虽享有病假权利，但需在合法框架内行使。

法院在审理中进一步明确，苏小花在明知请假流程的情况下，多次未提交医疗证明，且在请假未获批准后持续缺勤，其行为已构成严重违纪。公司在履行通知工会程序后解除劳动合同，符合法律规定，故驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）苏01民终5018号（当事人系化名）

来源：劳动法库

案件分析：

这场纠纷的核心，在于厘清劳动者病假权利与用人单位管理权限的边界。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者确实享有法定医疗期，但这一权利的行使并非毫无限制。

从员工角度看，苏小花的行为存在三重认知误区：

一是认为 "生病即可休假"，忽视了医疗机构证明的必要性；

二是将 "医疗机构建议休息" 等同于 "用人单位必须批准"，混淆了医学建议与管理审批的性质；

三是试图通过更换医院开具假条的方式规避合规审查，违背了诚实信用原则。法院特别指出，病假制度的设立是为保障劳动者健康权，而非成为随意缺勤的借口，频繁更换医院且拒绝完善检查的行为，显然偏离了制度初衷。

对企业而言，该案体现了管理流程的双刃剑效应。公司前期对无证明请假的默许，客观上造成了规则执行的松弛，直到 5 月才严格要求提交假条，这种管理尺度的不一致虽未影响最终判决，但也暴露了制度执行的漏洞。值得肯定的是，公司在解除劳动合同前履行了通知工会的程序，符合《劳动合同法》第四十三条的强制性规定，这成为法院认定解除行为合法的重要依据。