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| 1.筹备启动：牵头召集CEO、各业务部门负责人及核心骨干召开诊断启动会，明确“以优化促发展”的目标，同步制定《组织诊断参与规则》 | 《组织诊断清单》
《部门访谈提纲》
《组织诊断报告》
《员工调查问卷表》
《组织诊断工具包》 |
| 2.多维调研：设计全员匿名问卷（覆盖制度执行、流程效率、文化感知等维度），48小时内完成数据回收与交叉分析；HR负责人分层开展1V1访谈（管理层聚焦战略落地对齐度，基层员工聚焦实操流程痛点），同步调取近12个月绩效数据、离职分析报告等历史资料 |
| 3.流程梳理：联合业务骨干用流程图工具（如Visio、ProcessOn），梳理企业核心业务流程（如生产/销售/服务流程），标记“低效环节（耗时超行业均值30%）、协作断点（跨部门衔接空白）、风险点（合规/质量漏洞）”等 |
| 4.成果输出：整合调研数据，形成《组织诊断报告》（含问题清单、影响程度及优先级排序），同步汇编《诊断工具包》（含问卷模板、访谈提纲、流程梳理方法） |
| 1.行业对标：联合战略规划部选取5-8家同行业标杆企业（含1-2家新兴竞品），从组织架构层级、人力成本占比、核心人才结构（如研发人员占比）等维度开展对比分析，输出《行业人力管理对标表》 | 《行业人力管理对标表》
《人力需求清单》
《人力资源部年度工作规划》 |
| 2.目标拆解：协同战略规划部组织“战略-人力”落地工作坊，将企业3年战略目标拆解为年度人才数量需求（如新增研发岗20人）、核心能力要求（如数字化技能覆盖率80%）、文化适配方向（如创新容错机制） |
| 3.规划落地：将战略拆解需求转化为招聘、培训、薪酬等模块的年度量化目标，形成《人力资源部年度工作规划》（含KPI指标及资源需求） |
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| 1.架构设计：结合战略目标按业务线拆分部门，合并冗余部门，输出2-3版组织架构草案（标注各部门对业务线的支持逻辑及汇报关系），经CEO办公会、跨部门负责人研讨会审议后确定终版 | |
| 2.职责明确：指导各部门用“业务价值链”法梳理核心职能，明确各部门“主责事项”（如销售部主责客户拓展）、“协同事项”（如市场部与销售部协同品牌活动）、“支持事项”（如行政部支持办公保障），附跨部门协作流程图及责任界定说明 |
| 1.岗位优化：按业务流程节点拆解核心任务，并通过和各部门负责人访谈、及日常工作观察进行岗位工作分析，合并重复岗位、拆分负荷过重岗位，输出《岗位增减调整方案》（含调整理由及人员过渡计划） | 《岗位说明书》
《编制一览表》
《定岗定编调整过渡计划）》 |
| 2.说明书编制：统一《岗位说明书》模板，梳理岗位职责（职责描述采用“动词+任务+成果”格式，如“月度完成薪酬核算并确保零差错”），经部门负责人初审、跨部门关联岗位互评（避免职责重叠）、人力资源部终审定稿 |
| 3.定编核定：通过“业务量反推法”（如客服岗按人均服务客户数）结合历史数据验证，确定各岗位编制（含10%-15%弹性系数），召开“权责校准会”（由CEO主持，各部门负责人参与）解决编制争议点 |
| 1.渠道管理：审计现有招聘渠道（按简历转化率、到岗率、3个月留存率指标淘汰低效渠道），形成《渠道效能评估表》；分层布局渠道（校园渠道建立实习基地并开展宣讲会，中高端岗位布局猎头合作，职能岗优化社交招聘平台运营），同步制定《雇主品牌运营计划》 | 《招聘渠道分析报告》
《雇主品牌运营计划》
《人才画像模型》
《选拔流程SOP》
《人才测评工具包》
《面试题库大全》
《人才库建设方案》 |
| 2.标准建立：按管理、专业、技术三大岗位序列，构建“知识+技能+素养+经验”四维《人才选拔标准库》，设计“AI初筛（匹配度≥70分）→HR初面（基础素质）→业务复试（专业能力）→高管终面（价值观匹配）”四级流程及各环节评分规则 |
| 3.工具开发：开发分序列面试题库（含STAR行为题、专业情景题）、结构化评分表 |
| 4.人才库：按“岗位序列+人才等级”搭建人才库，每月通过行业资讯、岗位动态激活储备人才 |
| 1.市场调研：联合财务部门采集本地同行业分岗位、分层级薪酬数据（覆盖25分位、50分位、75分位），重点分析核心岗位（如研发主管、销售经理）薪酬竞争力，输出《薪酬市场对比表》 | 《公司职等职级体系》
《薪酬市场对比表》
《薪级薪等对应表》
《薪酬结构设计方案》
《薪酬管理制度》
《薪酬自助查询系统操作指南》 |
| 2.价值评估：采用因素计点法（聚焦岗位责任、技能要求、工作强度、环境复杂度4大因素）或其他评估工具构建“职级-薪级”对应体系，形成《薪级薪等对应表》 |
| 3.薪酬策略：明确差异化策略，进行薪酬策略对齐，包括市场对标、内部各岗位薪资差异率、各岗位激励导向占比等 |
| 4.结构与测算：设计“基础薪资（举例，占比60%）+绩效奖金（占比30%）+年终奖（占比10%）”薪酬结构（含交通补贴、学历补贴等附加项及效益系数调节规则），模拟测算老员工薪酬倒挂率并控制在≤10% |
| 5.落地：开展全公司薪酬体系解读会，发布配套文件《薪酬管理制度》，上线薪酬自助查询系统并配套操作指南 |
| 1.问题梳理：通过“流程抱怨箱”（线上表单）、跨部门协调会收集人事流程痛点，按“业务影响度（如离职流程卡顿影响员工体验）+发生频率”排序形成优先级清单 | 《人事流程问题清单》
《人事各模块SOP》
《人力资源管理手册》 |
| 2.流程优化：针对高频痛点简化冗余环节（如离职流程从7步审批减至“部门确认→HR核算→行政交接”4步）、前置风险点（如Offer发放前完成背景调查），绘制优化后泳道图并标注责任部门 |
| 3.定稿与手册：组织试点部门验证优化后流程，形成《人事流程SOP》，整合所有制度、表单、流程图示编制《人力资源管理手册》（分电子、纸质版） |
| 1.需求调研：开展匿名问卷（覆盖工作环境满意度、职业发展支持、生活服务需求等维度）+部门代表焦点小组访谈（每组8-10人，含不同司龄员工） | 《员工关怀需求调研报告》
《员工关怀体系方案》
《员工关怀管理制度》 |
| 2.方案设计：基于调研结果分层设计关怀项目（工作层面：简化跨部门协作流程；生活层面：季度亲子开放日、节日福利；心理层面：EAP心理咨询服务），明确各项目预算及责任部门 |
| 3.落地评估：选取高频活动（如月度生日会）试运行1个月，收集参与率、满意度数据后全面铺开，每季度分析“关怀活动参与度-员工留存率”关联数据 |
| 1.档案管理：制定《员工档案规范》，明确信息采集范围（如学历证明、奖惩记录）、更新频率（如每月同步考勤数据）及保管责任；选型电子档案系统（支持员工自助查询个人合同、薪资单），完成历史纸质档案数字化扫描 | 《员工档案规范》
《电子档案系统操作手册》
《劳动合同及协议模板》
《合同全生命周期管理SOP》
《员工沟通机制实施细则》 |
| 2.合同协议：联合法务部门设计合规合同模板（含调岗调薪条款、离职过渡期约定、保密协议附件），建立“合同全生命周期”管理流程（签订前审核、签订后1周内归档、到期前30天提醒续签） |
| 3.沟通机制：开通“员工代表月度沟通会”（每季度轮换代表，确保覆盖各层级）+线上匿名意见箱，制定“每周收集-24小时内响应-7天内反馈解决方案”的闭环机制 |
| 4.纠纷应对：制定《劳动纠纷应急预案》（含协商、调解、仲裁流程），定期开展“劳动法培训”（HR、管理层参与） |
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| 1.目标分解：联合各业务部门用SMART原则将公司战略目标拆解为部门级指标，再细化为岗位级考核指标（如销售岗“新客户开发数≥5个/月”，职能岗“流程响应时效≤24小时”） | 《绩效指标库》
《绩效考核表》
《绩效改进计划》
《绩效管理制度》 |
| 2.工具与流程：采用“OKR（战略级目标，如市场份额提升）+KPI（执行级指标，如客户满意度）”混合模式；设计《绩效考核表》《绩效改进计划》，建立“季度目标对齐-月度进度沟通-年度结果复盘”全流程机制，开通3个工作日内受理的绩效申诉通道（由HR负责人牵头复核） |
| 3.试点推广：选取销售部、研发部2个典型部门试运行3个月，收集反馈后优化流程，再全公司推广 |
| 1.需求分析：采用“战略需求（如数字化转型）+业务痛点（如客户投诉率）+员工短板（如技能自评）”三维gap分析法，输出《培训需求-能力对照表》 | 《培训需求-能力对照表》
《培训课程地图》
《新员工入职培训》
《导师制（含带教计划）》
《年度培训计划》
《各类培训课件合集》
《培训管理制度》
《内训师管理制度》 |
| 2.体系搭建：构建“新员工融入培训（1周）、专业技能提升（分序列）、管理能力进阶（分层级）”三大分层体系，绘制《培训课程地图》（含课程名称、目标人群、课时及配套导师制规则） |
| 3.资源与实施：挖掘内部讲师（颁发认证证书并给予课时补贴）、采购外部优质课程，选型LMS学习管理平台；制定“新员工1周集中集训+3个月导师带教”计划，明确导师职责与考核标准 |
| 4.效果评估：通过“课程考试成绩+行为改变跟踪（360反馈）+业务结果关联（如销售额提升）”三维评估，淘汰评分低于70分的低效课程 |
| 1.序列分类：按“管理序列（如部门经理）、专业序列（如资深工程师）、技术序列（如算法专家）”构建“岗位价值矩阵”，明确各序列分类标准（如管理序列需具备团队领导经验） | 《岗位序列分类标准》
《职业发展路径图》
《晋升管理制度》
《晋升考核工具包》 |
| 2.通道与标准：设计“管理/技术双通道”晋升路径图（如技术序列可晋升为资深技术专家或技术管理岗），建立“胜任力模型+量化指标”评估标准（如管理岗需成功带领3个以上跨部门项目） |
| 3.流程工具：制定“个人申请→HR初审（资格校验）→答辩评审+360度反馈（终审）→1对1结果反馈”全流程，开发《晋升考核表》《晋升考核工具包》 |
| 1.需求预测：采用“业务增长率×人均产能+战略调整系数”模型，输出未来1-3年核心岗位（如部门负责人、核心技术岗）人才需求预测 | 《人才梯队需求预测报告（1-3年）》
《人才九宫格盘点表》
《人才发展规划》
《关键人才培养计划》 |
| 2.人才盘点：组织各部门开展人才盘点，用“绩效表现（近2年）+潜力评估（发展意愿+学习能力）”九宫格工具分层（储备人才、重点培养人才、核心人才），建立《人才档案卡》（含技能、项目经验、发展短板） |
| 3.人才选拔：通过内部推荐、公开招聘、校园招聘、人才市场等多种渠道，广泛收集人才信息，选拔具有潜力的优秀人才进入人才梯队 |
| 4.人才培养：根据不同层次、不同岗位人才的特点和需求，设计个性化的培养方案，包括培训课程、实践锻炼、导师辅导、项目参与等多种培养方式 |
| 5.动态调整：定期对人才梯队进行盘点，根据企业战略的调整、业务的发展和人才的实际情况，对人才储备库进行动态调整，补充新鲜血液，淘汰不适应的人员 |
| 1.文化溯源：访谈创始人及创业团队挖掘企业初心与发展历程，收集“客户至上、攻坚克难”等企业英雄案例，提炼“拼搏、创新、协作”等核心价值观关键词 | 《企业文化手册》
《文化落地行动计划》
《企业文化墙设计》
《企业文化培训PPT》 |
| 2.体系设计：构建“物质层（文化墙、办公环境）、行为层（文化大使评选、标杆案例宣传）、精神层（价值观标语、使命愿景）”三层文化体系 |
| 3.宣贯与评估：开展“文化溯源之旅”（新员工入职必修课）、“文化大使选拔”等活动，每半年通过“价值观认知度测试+行为契合度观察+外部合作伙伴口碑调研”评估文化落地效果并迭代方案 |
| 1.EHR：选取与上线基础HR系统(考勤/薪酬模块) | |
| 2.数据看板：用BI工具搭建动态看板（含招聘进度/离职趋势），设预警阈值 |
